Коровіна В.А.

ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ ПОЗИТИВНИХ І НЕГАТИВНИХ САНКЦІЙ НА ПРОФЕСІЙНІ ЗАСАДИ МОЛОДШИХ СПЕЦІАЛІСТІВ

Новокаховський політехнічний коледж Одеського національного політехнічного університету

В статье приведены результаты исследования влияния похвалы и критики на формирование  положительного отношения младших специалистов к профессии, труду и предприятию. Проанализировано отношение молодых работников к различным формам положительных и отрицательных санкций. Предложены общие принципы применения санкций по результатам работы младших специалистов.

Ключевые слова: младший специалист; положительные и отрицательные санкции; материальные и моральные санкции; похвал; критика.

В статті наведені результати дослідження впливу похвали та критики на формування позитивного ставлення молодших спеціалістів до професії, праці та підприємства. Проаналізоване ставлення молодих працівників до різних форм позитивних і негативних санкцій. Запропоновані  загальні принципи застосування санкцій за підсумками роботи молодших спеціалістів.

Ключові слова : молодший спеціаліст; позитивні і негативні санкції; матеріальні і моральні санкції; похвала; критика.

Професійні засади молодших спеціалістів – це важлива складова частина засад стосовно ставлення до праці. Основними  аспектами професійних засад є : професійні інтереси, уявлення щодо перспективності професії, прагнення до підвищення кваліфікації, задоволення професією. Задоволення від професійної діяльності виникає в основному при реалізації інтересів і очікувань пов’язаних з професією. Під цим треба розуміти співвідношення між дійсним станом справ на підприємстві, конкретною трудовою діяльністю, умовами праці і можливостями подальшого професійного вдосконалення з одного боку, і рівнем вимог та очікувань молодших спеціалістів щодо цих факторів – з іншого. В ході дослідження установлено, що використання керівництвом позитивних і негативних санкцій також може значно впливати на формування позитивного ставлення до професії, праці та підприємства. Але слід зазначити, що в сучасних умовах як позитивним так і негативним санкціям не приділяється достатньо уваги. При застосуванні санкцій належить враховувати склад розуму, рівень розвитку окремих молодших спеціалістів, а також їх позицію, відносини і «тон» в колективі, відношення до керівника і в першу чергу групові норми. Одна і та ж санкція в різних ситуаціях може викликати різну реакцію. Трудовий колектив і керівник можуть виконувати при цьому декілька функцій : вони дають зразок оцінки для санкцій з боку третіх осіб; вони самі застосовують санкції ( у формі визнання, критики и покарання; надаючи санкціонуючу дію своєю відсутністю або присутністю за певних актів поведінки  молодого працівника; надаючи санкціонуючу дію своєю допомогою, порадою тощо). Серед керівників існує думка, що молоді працівники зневажливо сприймають похвалу і негативно реагують на критику. Результати дослідження спростовують цю думку. Молодшим спеціалістам були запропоновані питання з варіантами відповідей. Вплив похвали і критики молодшими спеціалістами оцінений позитивно (див. табл.1), на перше і друге рейтингові місця поставлені відповіді : «похвала надихає», «критика сприяє рухові уперед».

Таблиця 1

Оцінка впливу похвали і критики

Далі молодшим спеціалістам запропонували оцінити різні форми заохочення та покарання.

Таблиця 2

Оцінка позитивних санкцій

Рейтинг позитивних санкцій свідчить про те, що молодші спеціалісти поставились до проблеми діловито та справедливо. Аналіз даних табл.2 дозволяє зробити наступні висновки : за певні успіхи молоді працівники очікують позитивної оцінки; високо оцінюється матеріальне заохочення; окрім матеріальних санкцій молоді працівники  високо оцінюють і моральні санкції (рейтингові місця 2 і 3); для молодих працівників є важливим визнання їх заслуг колегами і похвала у присутності всього колективу, причому похвала у присутності колективу оцінюється вище ніж похвала керівника віч-на-віч. Як бачимо з табл.3, негативні санкції, що стосуються насамперед стосунків між керівником і молодим працівником, колективом і молодим працівником, оцінюються як справедливі. При порівнянні ставлення молодих працівників до різних форм позитивних і негативних санкцій виявляються наступні тенденції : приблизно однакові форми санкцій, яким у табл.2 віддано перевагу, у табл.3 у негативній формі оцінюються як справедливі; премія хоча і не посіла перше місце, але знаходиться у числі перших оцінок; всі опитувані віддають перевагу громадській формі при позитивному санкціонуванні на відміну від негативного.

Таблиця 3

Оцінка негативних санкцій

Наприклад, критика перед колективом за низьку продуктивність не вважається такою ж справедливою мірою, як похвала перед колективом за сумлінну працю. Будь – якому керівнику не завадить враховувати це у своїй роботі. Моральні санкції не завжди застосовують достатньо послідовно у повсякденному трудовому процесі. З цього приводу можна запропонувати цілу низку причин. У багатьох керівників і наставників на підприємстві відсутнє розуміння специфічних можливостей, які мають у собі моральні санкції. Через те відсутня також єдина думка щодо необхідності використовувати їх, як метод керівництва. У де – яких керівників спостерігається  байдуже ставлення до питання щодо санкцій на виробництві, нерозуміння їх значення. Значна частина керівників не мають достатнього досвіду диференційованого застосування оцінок трудових досягнень. Часто керівник недостатньо обізнаний з окремими досягненнями та індивідуальними можливостями підлеглих, тоді як саме вони є підґрунтям застосування різнобічних моральних санкцій. Непоодинокими є випадки, коли  керівники самі рідко відчувають позитивне санкціонування з боку свого керівництва. Можна запропонувати наступні загальні принципи застосування санкцій. Різні форми санкцій повинні застосовуватись диференційовано з урахуванням досягнень і способу поведінки. Окрім того, керівник повинен брати до уваги причини поведінки, а також докладені зусилля та індивідуальні особливості молодого працівника (наприклад, чи не сприймається критика дуже болісно через уразливість людини, чи не сприймається похвала, як належне, через зарозумілість ). Позитивна санкція повинна орієнтувати на майбутні кінцеві або проміжні цілі. Якщо молодому працівнику важко виконувати свої обов’язки, у цьому випадку належить частіше використовувати позитивні санкції. Санкції можуть надавати як короткострокову, так і довгострокову дію. Основним принципом санкціонування на підприємстві має бути послідовність застосування санкцій. Надія на моральне визнання тільки тоді надає мобілізуючу дію, коли молодий працівник впевнений, що при успішній роботі він його обов’язково отримає. Якщо успішна робота тривалий час залишається непоміченою, то надія на заохочення втрачає свій цілеспрямований вплив. Позитивні або негативні санкції однакової форми (наприклад, заохочення та догана у присутності колективу) не можна застосовувати в рівній мірі по відношенню до однакової поведінки позитивного і негативного характеру (наприклад, за виконання виробничого завдання або невиконання його з вини молодого працівника). Позитивна форма повинна застосовуватись частіше, негативна, як правило, рідше і не мати громадського характеру.

Висновки. Кожен керівник і наставник молодих працівників повинен використовувати у своїй роботі обмірковану, теоретично і практично обґрунтовану систему санкцій, яка має охоплювати позитивні,негативні, моральні і матеріальні форми санкцій, як одну з найважливіших факторів, що значно впливає на формування позитивного ставлення молодих працівників до професії, праці та підприємства.