УДК 331.1

Беляева Ж.А.

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Энгельсский технологический институт (филиал) Саратовского государственного технического университета

В данном докладе рассматривается сущность и роль управления развитием организации.

Ключевые слова: социальная среда; социальная система; управление персоналом.

In this scenario make rassmatryvaetsya essence and role of management development of the organization.

Key words: sotsyalnaya Wednesday; sotsyalnaya system; management of personnel.

Развитие социальной среды — непременный объект управ­ления организацией и вместе с тем составная часть управления персоналом. По своему назначению управление, социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий. Соответственно его основными целями являются: совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессиональ­но-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-тех­нического уровня; улучшение эргономических, психофизиоло­гических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников; обеспечение социального страхования работников, соблюде­ние их прав и Социальных гарантий; стимулирование средства­ми как материального вознаграждения, так и поощрения эф­фективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за резуль­таты совместной деятельности; создание и поддержание в Коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способ­ствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удов­летворенности совместным трудом; рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах полноценное использование досуга.

Организация как социальная система, устойчивая форма объединения людей, имеющих общие интересы и цели, характе­ризуется разносторонностью функционирования. Ее развитие осу­ществляется по крайней мере в трех направлениях - техничес­ком, экономическом, социальном. Первое из них в основном связано с совершенствованием средств и технологий производ­ства, наличием нужного оборудования и материалов, степенью механизации и автоматизации трудовых процессов. Второе на­правление выражает формы собственности, уровень специализа­ции и кооперирования производства, систему организации и оп­латы труда, структуру и методы управления. Социальное же развитие объемлет персонал организации с его традициями, предпочтениями, интеллектуальным потенциалом и профес­сионально-квалификационными качествами, способы удовлетво­рения материальных и духовных потребностей работников, межличностные и межгрупповые отношения, морально-психоло­гическую атмосферу в коллективе.

Следовательно, социальную среду организации, теснейшим об­разом взаимосвязанную с технической и экономической сторонами ее функционирования, составляют те материальные, обществен­ные и духовно-нравственные условия, в которых работники тру­дятся, живут вместе со своими семьями и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются реальные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Эту среду образуют: сам персонал организации с его различиями по демографическим и профессионально-квалифика­ционным признакам - полу, возрасту, образованию и т.д., а так­же разнообразными межличностными и межгрупповыми связями; социальная инфраструктура, включая объекты социального на­значения; слагаемые качества трудовой жизни работников, так или иначе определяющие материальное и моральное вознагражде­ние труда, атмосферу солидарности, сотрудничества и взаимопо­мощи, степень сплоченности коллектива, престижность совмест­ной работы.

Вектор социального развития организации должен быть обращен на то, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно ис­пользовать интеллектуальный и творческий потенциал работни­ков, повысить их дисциплину и ответственность, создать надле­жащие условия для эффективной работы, хорошего отдыха, устройства семейных дел.

Выходом в новой финансовой реальности может стать  проработка реализации программ health manage­ment совместно с фитнес-клубами, ме­дицинскими комплексами и спортив­ными центрами. Так, Росбанк осуществляет совместную программу «менедж­мента здоровья» с фитнес-клубами сети World Class, благодаря которой сотруд­ники банка имеют возможность посе­щать тренажерные залы со скидкой в 10%. Очевидно, именно в таком «ком­промиссном» варианте health manage­ment и будет переживать трудные вре­мена. Сторонние провайдеры наверня­ка станут сговорчивее - ведь в услови­ях кризиса они рискуют потерять зна­чительную часть состоятельных част­ных клиентов. Чтобы сохранить биз­нес, заказы крупных и средних компаний окажутся весьма кстати, поэтому они не будут скупиться на скидки. Отечественный производитель вряд ли может поспорить с западными компаниями в плане организации компенсационных пакетов. И тем не менее, ведущие HR-специалисты научились предлагать и реально предоставлять топ-менеджерам прекрасные соцпакеты. Так, по данным исследований Ward Howell International, 86 % ведущих российских компаний предоставляют менеджерам среднего и высшего звена компенсацию, не уступающую аналогам в западных компаниях. Приведенным данным вторят исследования портала E-xecutive, показавшие, что 65 % всех соискателей при выборе работодателя ориентируются именно на отличную компенсацию и хороший соцпакет.

В среде HR-менеджеров устойчиво сложилось представление о том, что для повышения мотивации эффективнее лучше увеличить объем нематериальных компенсаций, нежели поднять заработную плату на 100 у.е. Этому есть свое экономическое обоснование. Скажем, обеспечение летнего отдыха детей сотрудника с помощью путевок в оздоровительные лагеря может обойтись в 300-500 у.е. в год и будет воспринято специалистом исключительно высоко. В то же время альтернативное, равное по стоимости, повышение зарплаты на 50 у.е. в месяц может стать попросту оскорбительным. То же касается туристических путевок и коллективных договоров с фитнес-центрами. В экономическом плане они оказываются заметно более выгодными, а в психологическом – на порядок более эффективными.

При этом льготы часто не направлены на стимулирование производственных показателей. Задача, которую решает организация, вводя для своих сотрудников те или иные льготы, становится важной, так как с ее помощью организация повышает приверженность организации, улучшает ее имидж в глазах персонала, партнеров и клиентов, привлекает все новых сотрудников. Хватило бы только упорства, настойчивости и политической воли работодателя, а результат в виде повышения эффективности труда и благоприятного психологического климата в коллективе не заставит себя ждать.

Управление социальным развитием организации есть сово­купность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания зако­номерностей протекания социальных процессов, точного анали­тического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее проду­манного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. плано­мерного и комплексного воздействия на социальную среду.